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Arbeitsschutzkontrollgesetz Gemeinsam vorgehen

Jens Hertling | 23. Oktober 2020
Arbeitsschutzkontrollgesetz: Gemeinsam vorgehen
Bildquelle: LP-Archiv

 Die Möglichkeiten nach Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes sind leider beschränkt, wie Anwalt Michael Bogati (Foto) es im Interview darstellt.

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Können Sie bitte etwas zum Stand des Gesetzgebungsverfahrens des Arbeitsschutzkontrollgesetzes sagen?
Michael Bogati: Bekanntlich hatte sich die Bundesregierung im Juli hinter den von Arbeitsminister Hubertus Heil ausgearbeiteten Gesetzesentwurf gestellt. Im September folgte der Bundesrat mit einer positiven Stellungnahme. Diese hätte sogar noch Verschärfungen gebracht, von denen die Bundesregierung einige zwischenzeitlich zurückgewiesen hat. Der Entwurf wird nun dem Bundestag zugeleitet. Angesicht der breiten Zustimmung zu dem Vorhaben in Regierungskoalition und Teilen der Opposition ist von einer baldigen Annahme des Gesetzes ohne größere Änderungen durch den Bundestag auszugehen. Die Zustimmung des Bundesrates dürfte nach der positiven Stellungnahme ebenfalls als sicher gelten. Wir rechnen daher damit, dass das Gesetz wie geplant zum 1. Januar 2021 in Kraft treten wird.

Können Sie kurz das geplante Gesetz zusammenfassen?
Das Arbeitsschutzkontrollgesetz ändert verschiedene bereits bestehende Gesetze. Besonders bedeutsam sind die Änderungen des Gesetzes zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft, kurz GSA-Fleisch. Hier werden zentrale Beschränkungen für die Fleischindustrie vorgenommen, nämlich vor allem das Verbot von Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen in den Bereichen Schlachtung, Zerlegung und Verarbeitung. Das verfolgte Hauptziel ist, ein Nebeneinander verschiedener Arbeitgeber in einem Betrieb – Betriebsinhaber, Werkunternehmer, Verleihunternehmer – zukünftig auszuschließen. Damit werden auch Kooperationen mehrerer Unternehmen in sogenannten Gemeinschaftsbetrieben weitestgehend unterbunden. Änderungen außerhalb des GSA-Fleisches betreffen zum Beispiel die Verantwortung des Arbeitgebers für die Qualität der Unterkunft seiner Mitarbeiter, wenn er diese stellt oder durch Dritte stellen lässt.

Welche Betriebe sind betroffen?
Alle Betriebe der Fleischwirtschaft in den Bereichen Schlachtung, Zerlegung und Verarbeitung. Hier treten schon die ersten Fragen auf: Sollen beispielsweise die in diesen Bereichen eingesetzten Reinigungskräfte auch erfasst werden mit der Folge, dass ab Januar nächsten Jahres die Reinigung nicht mehr durch externe Dienstleister durchgeführt werden darf? Gleiches gilt für die Verpackung und Konfektionierung der Fleischprodukte – gehören diese Tätigkeiten zur Verarbeitung? Dann müssten sie zwingend durch eigenes Personal ausgeführt werden. Bei einer Bußgeldbewehrung von bis zu 500.000 Euro wird man hier mehr als nur zweimal hinsehen müssen. Ausgenommen sind nur Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern, die von einem in die Handwerksrolle eingetragenen Unternehmer geführt werden.

Können die Verbände durch Lobbyarbeit etwas ändern?
Sie sollten es auf jeden Fall weiterhin versuchen. Die Herausforderung erscheint uns, dass die Öffentlichkeit von den massiven freiheitsbeschränkenden Aspekten des geplanten Gesetzes keine Notiz nimmt. Unserer Meinung nach sollte vor allem herausgestellt werden, dass deutlich weniger freiheitsbeschränkende Alternativen bestehen und welche das sind, um die gesetzgeberischen Ziele mit gleicher Wirkung zu erreichen. Die Möglichkeit steht auch einzelnen Unternehmen offen, indem sie an ihre lokalen Bundestagsabgeordneten herantreten.

Wie können sich die Hersteller von Wurstwaren, die für die Zustände in der Fleischindustrie nichts können, gegen die Einbeziehung in das Arbeitsschutzkontrollgesetz wehren?
Die Wurstwarenhersteller fallen bereits aktuell unter das GSA-Fleisch. Damit werden sie von den im Arbeitsschutzkontrollgesetz enthaltenen Änderungen des GSA-Fleisches automatisch erfasst. Es käme deshalb nur ihre ausdrückliche Herausnahme aus dem Anwendungsbereich der neuen Regelungen des GSA-Fleisches in Betracht. Eine solche „Bereichsausnahme“ erscheint uns kaum realistisch. Hinzu kommt, dass in der Fleischindustrie die Mehrzahl der Betriebe mit Schlachtung und Zerlegung ebenfalls für das gravierende Fehlverhalten einiger weniger nichts können – und diese Betriebe werden ebenfalls erfasst. Unserer Meinung nach sollte der Ansatzpunkt ein anderer sein: Gemeinsam gegen den Entwurf beziehungsweise ab Januar dann das Gesetz vorgehen.

Welche Gestaltungsrechte bieten sich an?
Die verbleibenden unternehmerischen Gestaltungsmöglichkeiten nach Inkrafttreten des Gesetzes sind leider sehr beschränkt. Wenn wir uns anschauen, was alles nicht mehr gehen soll in Schlachtung, Zerlegung und Verarbeitung, dann sind dies neben dem bereits angesprochenen Dienstleister- bzw. Fremdpersonaleinsatz über Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung vor allem die Führung von Gemeinschaftsbetrieben beziehungsweise die operative Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen in diesen Bereichen. Wichtig: Auch eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung – also zwischen mehreren Unternehmen, die zu einer Gruppe gehören, wird nicht mehr zulässig sein.

Wie können sich Arbeitgeber nach dem Inkrafttreten des Arbeitsschutzkontrollgesetzes Arbeitskräfte beschaffen, die sie flexibel einsetzen können?
Die gute Nachricht vorweg: Der Einsatz im Ausland rekrutierter Mitarbeiter ist weiterhin möglich. Diese müssen aber als eigene Arbeitnehmer angestellt werden. Hieraus ergibt sich für die Unternehmen:

  1. Sie müssen sich intensiv selbst um die Auswahl der für sie richtigen Arbeitskräfte kümmern.
  2. Sie müssen eine flexible Arbeitsvertragsgestaltung wählen, die den eigenen betrieblichen Bedürfnissen sowie den Bedürfnissen der ausländischen Arbeitnehmer entspricht.
  3. Sie müssen mit zuverlässigen Arbeitsvermittlern zusammenarbeiten, die ihnen den Zugang zu den ausländischen Mitarbeitern in deren Heimatländern eröffnet und die weiteren Serviceleistungen wie Reiseorganisation, Beschaffung von Arbeitserlaubnissen und Unterkünften erbringen. Das bedeutet ein deutliches Mehr an eigenem Aufwand.

Welche Empfehlungen können Sie geben?
Vor allem diejenigen Unternehmen, die bislang in erheblichem Umfang Werkverträge und Leiharbeitnehmer eingesetzt haben, werden sich innerhalb kürzester Zeit auf die Umstellung ihres Betriebsmodells einzustellen haben. Sie müssen also möglichst umgehend Lösungen dafür entwickeln, wie sie die bislang über Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung im Betrieb tätigen Mitarbeiter durch eigene Arbeitnehmer ersetzen werden. Sie müssen hierfür passgenau für ihren Bedarf Personaleinsatzszenarien entwickeln und den Personalbeschaffungsprozess planen. Besteht ein Betriebsrat, sind mitbestimmungsrechtliche Fragen zu klären, wie für die passenden Arbeitszeitmodelle für die neuen Mitarbeiter. Die Liste ließe sich nahezu beliebig verlängern. Immerhin: Das Verbot der Arbeitnehmerüberlassung soll erst ab April 2021 gelten, was aber nicht mehr als eine Atempause verschafft.

Wie wichtig ist in dieser Situation eine rechtliche Beratung?
Alle von den Unternehmen zu lösenden Herausforderungen bei der Umstellung ihres Betriebsmodells haben einen hohen rechtlichen Bezug und sind teilweise sehr komplex. Bei Fehlern drohen gravierende Folgen, wie zum Beispiel unerkannt unbefristete Arbeitsverhältnisse, Haftung für die Qualität der vermittelten Unterkünfte, Bußgelder bis zu 500.000 Euro.