Manche Menschen umklammern unbewusst ihre Tasche fester, wenn sie hören, wer bei der Granolamarke Heyho arbeitet. Aber: „Die absolute Mehrheit ist begeistert, will mehr wissen, verstehen, wie unser Konzept funktioniert“, erzählt Geschäftsführerin Linda Pulver. Zu der Mehrheit zählen Unternehmer, die Lösungen für den Fachkräftemangel suchen. Denn Pulvers Team bringt „Menschen mit Brüchen im Lebenslauf und bewegten Biografien“ zurück in den Arbeitsmarkt. Auf Behördendeutsch: Menschen mit „multiplen Vermittlungshemmnissen“. Darunter sind Langzeitarbeitslose, Menschen mit seelischen Erkrankungen, Suchtvergangenheit. Und ehemalige Gefängnisinsassen – Grund für die eingangs beschriebene Reaktion, die Pulver vereinzelt beobachtet.

Mindestens ein Drittel der Mitarbeiter sind stets aus dieser normalerweise benachteiligten Gruppe, so will es der Gesellschaftervertrag. Aktuell liegt deren Anteil sogar bei rund 50 Prozent. In Kürze soll erstmals eine Person aus dem offenen Vollzug bei Heyho anfangen.

Was wie ein soziales Experiment klingt, ist zehn Jahre nach Gründung von Heyho ein Businessmodell, das Schule machen könnte. Das Lüneburger Unternehmen erwirtschaftete 2025 rund 1,2 Millionen Euro, beliefert Handelspartner wie dm, Spar Österreich, Migros, Alnatura und vereinzelt Edeka-, Rewe- und Famila- sowie Bio- und Unverpackt-Märkte. Wie das Personal- und Geschäftsmodell des Bio-Produzenten funktioniert und wie andere Unternehmen daraus lernen können, erforscht die Leuphana-Universität Lüneburg im Rahmen des dreijährigen Forschungsprojekts „Sozial-innovative Transformation durch inklusive Arbeitswelten“ (Sintra).

Vier Lehrstühle untersuchen Hindernisse für Unternehmen, die Menschen mit Vermittlungshemmnissen beschäftigen oder einstellen wollen. Dabei geht es um Kundenbedenken und wie Unternehmen ihre Annahmen, Prozesse, Strukturen und Praktiken verändern können, um diese Menschen erfolgreich zu integrieren. Zudem untersuchen die Wissenschaftler effektive Kommunikationsstrategien, um diesen Ansatz wirksam an Kunden zu vermitteln. Die Ergebnisse befinden sich momentan noch „im Gutachtungsprozess“, teilt Steffen Farny auf Nachfrage mit. Er leitet den Lehrstuhl Social & Sustain­able Entrepreneurship. Ein erstes Fazit: Die größten Vorteile des Konzepts „liegen in der gesellschaftlichen Transformation, der Reduzierung von Vorurteilen und dem Beitrag zur Linderung des Fachkräftemangels“.

Flexibilität als Erfolgsfaktor

Zum Projekt gehörte eine einjährige „Lernreise“. Dabei tauschte sich das Team um die Geschäftsführer Linda Pulver und Timm Duffner mit Mitarbeitern von 15 Unternehmen aus, die Interesse an der Strategie von Heyho haben. Darunter lang etablierte Betriebe mit mehreren Hundert Mitarbeitern. Pulvers Erkenntnis: Die Ausfallquoten liegen bei Heyho teils unter denen anderer Betriebe aus dem Produktionssektor, die an dem Austausch teilnahmen.

Wer tiefer in den Alltag von Heyho blickt, mag davon überrascht sein. Täglich vermischen die Mitarbeiter 500 bis 700 Kilogramm Hafer von Hand mit Agavensirup, Kokosfett und anderen Zutaten und machen das geröstete Granola versandfertig. Der Schichtplan ist ein komplexes, mehrdimensionales Puzzle, das ständig neu gelöst werden muss. Gerade diese gelebte Flexibilität mache Heyho so resilient, meint Pulver: „Wir können besser mit Personalausfällen umgehen als andere Unternehmen und werden immer effizienter und besser.“ Als Beleg nennt sie eine Zustellquote von 100 Prozent.

Im Gespräch wird deutlich, wie groß die Leistung des Teams ist. Wer nach 20 Jahren der Arbeitslosigkeit oder anderen Problemen wieder neu startet, kann keine 100-Prozent-Stelle ausfüllen. Die Eingliederung startet meist mit wenigen Stunden an zwei Tagen pro Woche. Eine weitere Herausforderung: Es kann jederzeit vorkommen, dass ein Mensch nicht zur Arbeit erscheint, weil er rückfällig wurde oder in einem psychischen Tief steckt.

Ob es an der Dankbarkeit der Mitarbeiter liegt, dass die Ausfallquoten nicht höher ausfallen? „Der erste schwere Suchtrückfall eines Mitarbeiters widerlegte diese Annahme.“ Als ein sehr gewissenhafter Mitarbeiter ohne Nachricht der Arbeit fernblieb, traf sich Gründer Timm Duffner mit ihm. Es gab keine Schuldzuweisungen, keine Kündigung. Timm sagte damals: „Wir würden uns freuen, wenn du wiederkommst. Was brauchst du, kann ich dir irgendwie helfen?“ Das Erlebnis sorgte auf beiden Seiten für wichtige Aha-Momente. „Die Reaktion des Mitarbeiters war: Krass, ihr meint es ja tatsächlich ernst. Wir lernten, dass Vertrauen nicht automatisch durch die Anstellung entstand, sondern mehr braucht.“ Das Unternehmen schreibt Menschen nicht ab, fordert aber Verantwortung ein. Zum Beispiel können die Mitarbeiter Fehlzeiten nacharbeiten.

Ein wichtiger Grund für die im Vergleich geringe Fehlquote sei die Unternehmenskultur, ist sich Pulver sicher. Heyho habe einen Ort geschaffen, an dem Menschen ihre privaten Herausforderungen genauso mitbringen dürften wie die beruflichen. Zweimal pro Woche gibt es eine Sprechstunde, in der die Mitarbeiter eine drohende Abschiebung, existenzielle Sorgen oder andere Themen offen ansprechen können. Das Unternehmen hat sich dagegen entschieden, Sozialarbeiter anzustellen. „Wir berufen uns auf unsere Menschlichkeit. Wir achten aufeinander.“ Pulver sitzt vorne im Büro: „Alle Menschen, die bei uns reinlaufen, laufen an meinem Tisch vorbei. Ich sehe sofort: Hängen die Schultern tiefer als sonst? Hängt der Kopf? Ist die Stimme trauriger? Dann frage ich nach. Und andere bei mir.“ So gebe Heyho Sicherheit, Zugehörigkeit, Verbundenheit. Mitarbeiter kommen sogar während ihres Urlaubs, weil die Kollegen ihnen fehlen.

Einer neuen Herausforderung stellt sich Heyho aktuell. Erstmals integriert das Unternehmen eine Person aus dem offenen Vollzug ins Team. Am Tag des Interviews mit der Lebensmittel Praxis gab es weitere Aufklärungsgespräche dazu. Heyho müsse garantieren, dass ein striktes Alkoholverbot eingehalten werde und die Person jederzeit erreichbar und abrufbar sei. Der Mitarbeiter müsse feste, genau dokumentierte Arbeits- und Wegzeiten einhalten, Unpünktlichkeit müsse Heyho der Vollzugsanstalt sofort melden, zählt die Geschäftsführerin auf. „Pünktlichkeit und ein Alkoholverbot gelten ohnehin für alle. Das schreckt uns nicht ab.“ Der Unterschied: Bei einem Verstoß gegen die Vollzugsvorschriften kann der Mitarbeiter die Erlaubnis, außerhalb der Anstalt zu arbeiten, mit sofortiger Wirkung verlieren.

Förderung durch das Jobcenter

Das Risiko, dass Mitarbeiter ausfallen können, geht Heyho ein. Zuschüsse federn das finanzielle Risiko ab. Heyho stellt schwer vermittelbare Arbeitskräfte häufig mithilfe der Förderinstrumente nach den Paragrafen 16i und 16e des Sozialgesetzbuchs II ein, das Instrumente zur Wiedereingliederung Langzeitarbeitsloser regelt. In der Regel fördere das Jobcenter eine Person über fünf Jahre und zahle in den ersten zwei Jahren 100 Prozent des Gehalts, danach 90, 80 und 70 Prozent. Die Förderung ist an die Person gebunden. Bricht diese das Programm ab, hat sie ihre Chance erst einmal verwirkt. In den meisten Fällen geht es gut. Doch: „Nicht jeder will dauerhaft Müsli produzieren. Einige fassen über uns wieder Fuß und wechseln später. So können wir mehr Menschen eine Chance geben“, so Pulver.

Ziel des Unternehmens ist es, den eigenen Wirkungsgrad zu erhöhen. Die Ergebnisse aus dem Forschungsprojekt Sintra bietet Heyho in Kürze in einer kostenlosen Toolbox online an. Dazu Übungen und Erkenntnisse aus den vergangenen Jahren, die Unternehmen dabei unterstützen können, Menschen zu integrieren. Workshops und Beratungsdienstleistungen können Firmen zudem kostenpflichtig buchen. Hierzu baut das Sozialunternehmen den Beratungsarm „Heyho Works“ auf.

Ob das soziale Geschäftsmodell ein Verkaufsargument in Richtung Handelspartner ist? „Es öffnet manche Tür, aber dann müssen Zahlen und Produktqualität überzeugen“, sagt Pulver. Das scheint der Fall zu sein. Die monatlichen Umsatzzuwächse liegen bei großen Handelspartnern nach Angaben der Geschäftsführerin teils bei durchschnittlich 10 Prozent.

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