Es ist schon ein paar Jahre her, aber der Moment, in dem ihr Aufstieg in die Geschäftsführung endete, ist der Managerin ins Gedächtnis gebrannt: „Der Schritt war fest verabredet, dann wurde ich schwanger und belehrt, dies setze den Plan außer Kraft. Dass ich nach drei Monaten wieder zurückkommen, wie immer performen und ein Jahr später als geplant Geschäftsführerin werden sollte, hat man mir als Frau nicht zugetraut.“

Es gibt noch immer viele solcher Geschichten – und nun will der US-Präsident die Ungleichbehandlung zementieren: per Dekret die Fortführung von Programmen für Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) stoppen – auch hier in Europa. Ende März erhielten erste europäische Unternehmen entsprechende Post von US-Botschaften. Das alarmiert Unternehmen der Konsumgüterbranche – zumal viele auch in den USA Geschäfte machen. Wer ins Visier gerät, steht vor einem Dilemma: Die Vorstellungen der Amerikaner laufen Gesetzen in Europa und den UN-Nachhaltigkeitszielen entgegen.

Vor allem aber haben viele Unternehmen längst die Erfahrung gemacht, dass sich Vielfalt auszahlt. In Euro und Cent.

Nicht nur durch Trump steigt der Druck auf diejenigen, die für Diversität kämpfen. Rufe nach mehr „maskuliner Energie“ in der Wirtschaft (Mark Zuckerberg) und Kritik an Frauenquoten in der deutschen Politik (Friedrich Merz: „Wir tun damit auch den Frauen keinen Gefallen.“) bleiben nicht ohne Einfluss. Eine Entwicklung, die Dr. Daniela Büchel, Vorständin für Personal und Nachhaltigkeit bei Rewe, persönlich „für sehr gefährlich, rückwärtsgewandt und bedenklich“ hält.

In den USA haben sich Unternehmen wie Meta, Walmart, Target, Aldi Süd und Pepsico von ihren DEI-Maßnahmen verabschiedet. Die langfristigen Folgen sind kaum absehbar, die kurzfristigen lassen sich schon beobachten: Der Discounter Target zählte Anfang April in der achten Woche in Folge gut 6 Prozent weniger Kunden in seinen Läden, während die Frequenz in den Filialen des Wettbewerbers Costco deutlich über dem Vergleichszeitraum des Vorjahres lag, wie das Wirtschaftsmagazin Forbes berichtet. Costco bekennt sich fest zu seinen DEI-Programmen – und wird offenbar belohnt. Aldi Süd ließ Informationen zu seinen DEI-Programmen in den USA – wo der Discounter rund 2.500 Filialen betreibt – online löschen. Wie die Kunden darauf reagieren, beantwortet der Konzern auf Nachfrage nicht.

Die Briefe, die die US-Botschaft an deutsche Unternehmen verschickte, fordern von den Lieferanten amerikanischer Behörden, dass diese keine DEI-Programme unterstützen. „Die von der US-Regierung unter Präsident Trump erlassene Executive Order zur Einschränkung von Diversity-Maßnahmen stellt für international tätige Unternehmen eine erhebliche Herausforderung dar. Auch in der Ernährungsindustrie sind deutsche Unternehmen mit US-Geschäft betroffen“, sagt Stefanie Sabet, Geschäftsführerin der Bundesvereinigung der Deutschen Ernährungsindustrie. Weder Sprecher von Nestlé noch solche von Coca-Cola, Unilever oder Beiersdorf „wissen“ von Briefen. Das Thema sei jedoch „sehr hoch auf der Agenda“, man gehe „sorgfältig und verantwortungsbewusst mit aktuellen politischen Entwicklungen um“ – so oder so ähnlich heißt es auf Nachfrage. Man spürt: Kaum jemand möchte auf Trumps Radarschirm geraten.

„Ohne Diversität kein Business“

Regulierungen wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreiben Arbeitgebern vor, präventive Maßnahmen gegen Benachteiligung zu ergreifen. Auch durch EU-Vorschriften wie das Lieferkettengesetz oder Nachhaltigkeitsberichtspflichten sind sie verpflichtet, Diversität zu fördern. Stefanie Sabet dazu: „Die widersprüchlichen Anforderungen führen zu einem regulatorischen Zielkonflikt, der Unternehmen in ihrer internationalen Tätigkeit massiv verunsichert. Wir haben diesen Widerspruch gegenüber politischen Entscheidungsträgern in der EU bereits deutlich gemacht. Es ist notwendig, internationale Regelungskonflikte abzubauen.“

Außerdem ist da eine einfache Gleichung: Wer die Kundenbedürfnisse am besten bedient, macht das Geschäft. In der Ernährungswirtschaft entspricht die Kundschaft der Gesellschaft in all ihrer Vielfalt. Diese in Belegschaft und Führungspositionen abzubilden ist ein Wettbewerbsfaktor – so sieht es etwa Rewe: „Wenn da lauter gleichförmige Menschen sitzen würden, bekämen wir nur gleichförmige Ergebnisse. Gerade jetzt, in Zeiten zum Teil chaotischer Veränderungen, die auf vielen Ebenen stattfinden, brauchen wir Menschen und Teams, die wirklich breit auf die Dinge schauen, damit wir zu den richtigen Lösungen kommen“, sagt Vorständin Büchel. Mit Blick auf den Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung in Deutschland ist für sie klar: „Ohne Diversität kein Business.“

Das gilt künftig noch mehr. „Schon heute haben fast 30 Prozent der Bundesbürger einen Migrationshintergrund. Bei den unter 10-Jährigen sind es fast 40 Prozent. Rund 15 Prozent der Bevölkerung machen Menschen mit Beeinträchtigungen aus“, sagt Stefan Geister, Kommunikationschef bei L’Oréal in Deutschland. Der Beauty-Konzern habe vor 20 Jahren erkannt, dass er nur zukunftsfähig und erfolgreich sei, „wenn unsere Leadership-Teams vollum­fänglich die Lebensrealität abbilden und damit auch so vielfältig sind wie unsere Kunden“, sagt er. Das Ergebnis: Die Marken mit den besten Ergebnissen im internen Diversitätsindex von L’Oréal performen laut Geister auch wirtschaftlich am besten.

Und das ist kein spezifisches Phänomen: Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen sowie ethnisch diversen und internationalen Führungsteams haben weltweit eine um je 39 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein, als Unternehmen mit der geringsten Diversität, so Ergebnisse der Studie „Diversity Matters even more“ der Strategieberatung McKinsey aus dem Jahr 2024.

Ein Unterschied, ob Peter oder Petra Kapital braucht

Dass Frauen gleichberechtigt am Arbeitsmarkt teilhaben, halten Ökonomen für essenziell für Wirtschaftswachstum, in Deutschland wie weltweit. Bis 2050 würde die Verbesserung der Geschlechtergleichstellung zu einem Anstieg des Pro-Kopf-Bruttoinlandsprodukts der EU von 9,6 Prozent führen, was 3,15 Billionen Euro entspricht, schätzt das Europäische Institut für Gleichstellungsfragen. „Heute schneiden junge Frauen bei Abitur und Studium im Schnitt besser ab als Männer. Aus wirtschaftlicher Sicht ist es abstrus, dass wir nicht stärker auf die Expertise von Frauen zugreifen“, sagt Dr. Axel Kölle, Mitgründer und Leiter des Zentrums für Nachhaltige Unternehmensführung.

Dass der Weg zu Chancengleichheit noch lang ist, zeigt der Blick auf den deutschen Lebensmittelhandel. In den Unternehmen sind zwar insgesamt rund 60 Prozent der Beschäftigten Frauen. Ein Großteil der Mitarbeiterinnen ist aber in Teilzeit beschäftigt, und nur wenige schaffen es in die Führungsgremien der Handelskonzerne. Mit Daniela Büchel ist immerhin eine Frau im siebenköpfigen Vorstand der Rewe Group vertreten, im Aufsichtsrat ist es keine einzige, sieht man von den Mitarbeitervertreterinnen ab. Unter den selbstständigen Rewe-Kaufleuten stagniert der Frauenanteil bei ungefähr 20 Prozent.

Im Edeka-Verbund sind laut öffentlich verfügbaren Informationen unter den 24 Verwaltungsratsmitgliedern zwei Frauen (eine Arbeitnehmervertreterin), an den Spitzen von Zentrale und Regionalgesellschaften keine einzige. Genaue Quoten etwa zum Anteil der selbstständigen Kauffrauen beantwortet die Genossenschaft auf Anfrage nicht. Diese würden zentralseitig nicht erfasst, so die Antwort.

Braucht es strengere Quotenregelungen, um mehr zu erreichen? Bei L’Oréal in Deutschland, Österreich und der Schweiz sind nach Angaben des Unternehmens alle Management-Teams paritätisch besetzt – „und das rein freiwillig, ohne eine vorgegebene Quote. Wir haben zudem keinen Gender Pay Gap“, sagt Kommunikator Geister. Kerstin Erbe, in der dm-Geschäftsführung verantwortlich für Produktmanagement und Nachhaltigkeit, war früher strikt gegen Quoten. „Mittlerweile denke ich persönlich, dass Quoten an manchen Stellen dringend notwendig sind. Aber sie sind auch ein zweischneidiges Schwert. Sie können polarisieren, weil sich manche dadurch benachteiligt fühlen“, so Erbe. Die dm-Geschäftsführung habe bewusst entschieden, keine identitären Quoten zu setzen, „da wir den Menschen als Individuum in den Mittelpunkt stellen“, erklärt sie. Inzwischen seien die dm-Geschäftsführungen aller 14 Verbundländer paritätisch besetzt. In Deutschland ist Erbe jedoch im Moment die einzige Frau im Top-Gremium.

Matthias Rensch, Geschäftsführer für das Kaffee-Geschäft bei Melitta Europa, sieht noch zu viele Hürden für Frauen: „Es hat sich in den letzten Jahren viel getan, aber wir sind bei weitem noch nicht am Ziel. Gesetzgebungen und politische Maßnahmen wie Gleichstellungsgesetze, Antidiskriminierungsgesetze oder auch die Frauenquote in Führungspositionen haben sicherlich die Geschlechtergleichstellung gefördert, dennoch sind Vorurteile gegen Frauen zum Beispiel in männerdominierten Berufen oder in Führungspositionen, das Verharren in klassischen Geschlechterrollen und Stereotype sowie faktische soziale Ungleichheit deutlich zu spüren.“ Er hält es für „absolut erstrebenswert“, Teams ausgewogen mit Männern und Frauen zu besetzen.

Vertrauliche Gespräche in der Branche bestätigen die Einschätzung, zeigen aber auch: Quoten allein ändern wenig. Es läuft etwas schief, wenn es einen Unterschied macht, ob Peter oder Petra ein Start-up gründet und Kapital braucht, wenn Top-Managerinnen internationaler Konzerne für Meetings hierzulande Fußball-Wissen pauken, um nicht ausgeschlossen zu werden, oder ein Manager nach einem erfolgreichen Bühnenauftritt der Geschäftspartnerin und Ehefrau gefragt wird, wie er es denn „aushält neben so einer starken Frau“.

Stereotype und Vorurteile

Unbewusste Vorurteile, Bias genannt, sind auch in der Forschung als Hürde belegt, erklärt Kölle vom Zentrum für Nachhaltige Unternehmensführung: „Geschlechtsspezifische Rollenbilder wirken oft subtil, beeinflussen aber Auswahlprozesse, Leistungsbewertungen und Entscheidungsfindung. Zum Beispiel werden Frauen häufiger mit ,sozialen‘ Kompetenzen assoziiert, Männern eher mit ,strategischer Führungsstärke‘“. Auswertungen von Mitarbeiterfeedbacks belegen, dass Frauen häufiger negative Bewertungen und solche zu Persönlichkeitsaspekten erhalten.

„Frauen bringen oft Soft Skills wie emotionale Intelligenz und Empathie mit, die Voraussetzung für Teamleitung und -engagement sind und sich durch KI auch in Zukunft nicht ersetzen lassen. Die Frage ist, wie die heutigen Leistungsbeurteilungssysteme diese Kompetenzen berücksichtigen“, sagt Céline Levointurier, die bis vor Kurzem Geschäftsführerin bei der Tierfuttersparte von Mars in Europa war.

Darstellungen in Medien verfestigen laut Deutschem Institut für Wirtschaft bestehende Ungleichheiten. Laut einer Analyse für das DIW-Managerinnen-Barometer 2024 berichten drei große deutsche Tageszeitungen geschlechterstereotyp über Vorstände und Aufsichtsräte von Dax-Unternehmen. In Artikeln über Männer in diesen Positionen spielen demnach vergleichsweise häufig Begriffe aus Wirtschaft und Führung eine Rolle. Im Zusammenhang mit den weiblichen Kollegen geht es dagegen häufiger um deren familiäre Situation, obwohl Managerinnen laut DIW sogar seltener verheiratet sind und seltener mit Kindern in einem Haushalt leben als Manager.

Die Rollenerwartungen von außen seien für Frauen andere, „einschließlich der Frage, wie man auszusehen hat“, sagt dm-Managerin Kerstin Erbe. Frauen müssten oft mehr leisten und lauter sein, um sich durchzusetzen, weil sie anders führen. Als Erbe zu dm kam, baten sie viele Kolleginnen, „sichtbar zu werden“. Denn es brauche Role Models, Vorbilder. Erbe ist daher auf Social Media aktiv.

Dies könnte helfen, ein weiteres Hemmnis abzubauen: Risikoscheu. „Dass Männer in ihren Karriereentscheidungen mutiger und Frauen vielleicht risikoaverser sind, wenn es um neue Aufgabenbereiche geht, das ist nicht nur ein Klischee“, sagt Rewe-Managerin Büchel. Viele Frauen hätten extrem hohe Ansprüche an sich selbst, da der gesellschaftliche Druck hoch sei, erfolgreiche Managerin, perfekte Partnerin und Mutter zugleich sein zu müssen und sich keine Fehler erlauben zu können, sagt Rebecca Göckel, Mitgründerin und CEO des Eiscreme-Start-ups Nomoo. Dies mache es Frauen auch schwerer, Risiken einzugehen und Unternehmen zu gründen, meint sie.

Rewe und L’Oréal machen weiter

Aktuell liegt der Gründerinnenanteil unter deutschen Start-ups bei weniger als 19 Prozent. Eine Verschlechterung. Befragungen für den Female Founders Monitor 2025 des Start-up-Verbandes zeigen, dass Role Models fehlen. Gründerinnen entdecken das Unternehmertum im Schnitt später als Männer und streben nach mehr Sicherheit.

Ein Blick auf die Finanzierung zeigt deutlich ein weiteres strukturelles Problem: „Das Gender Investment Gap ist signifikant, wenn nicht sogar etwas alarmierend“, sagt Varinia Prüfer, Senior Associate bei Ernst & Young: Nur 1 Prozent des gesamten Risikokapitals floss 2024 hierzulande an rein weibliche Gründungsteams (siehe Grafik). „Das zeigt, dass große Finanzierungsrunden nach wie vor männlich dominiert sind“, sagt Prüfer. Insbesondere im Konsumgüterbereich setzen Frauen überdurchschnittlich oft auf ökologische und soziale Verantwortung, so Prüfer. „Eine fairere Verteilung von Kapital und Ressourcen könnte also die Transformation zu einer nachhaltigeren Lebensmittelwirtschaft beschleunigen“, sagt die Analystin.

Bausteine für Lösungen seien Frauennetzwerke und Mentoring, heißt es in vielen Gesprächen. Gerade in traditionell männlichen Bereichen wie dem Vertrieb brauche es Beispiele mit Strahlkraft, sagt Büchel. Und: „Ich halte es für wichtig, dass Frauen Netzwerke besser nutzen. Dafür braucht es entsprechende Anlässe.“ Auch bei L’Oréal haben interne Netzwerke laut Stefan Geister eine große Bedeutung, „um allen Gruppen mehr Sichtbarkeit und Teilhabe geben zu können“ – und um Rollenvorbilder zu aktivieren. In der L‘Oréal-Gruppe zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht es etwa um Kind und Karriere, Frauen in Führungspositionen, aktive Vaterschaft und Mentoring.

Das Thema Vereinbarkeit ist noch immer eines der zentralen, um Frauen eine gerechte Teilhabe zu ermöglichen, und ein Grund dafür, dass viele Frauen in Teilzeit arbeiten. Konzerne wie Rewe testen unter anderem Job-Sharing-Modelle und die Marktleitung in Teilzeit. Auch selbstständige Händler wie Markus und Sonja Lischka suchen nach Lösungen: „Wir fördern Mütter ganz speziell. Diese haben schon Führungserfahrung durch die Familie“, sagen die Rewe-Kaufleute. Fortschritte erzielten sie durch bessere Kinderbetreuungsmöglichkeiten. „Wir kreieren müttertaugliche Stellen, indem wir immer kritisch hinterfragen, welche Arbeiten auch in Kindergartenöffnungszeiten erledigt werden können“, berichten die beiden. Schwierig für Mütter seien nach wie vor die Randzeiten.

„Wir leben in einer Welt, in der noch zu viele Menschen ausgeschlossen werden“, sagt L’Oréal-Manager Geister. Bleibt das nun zementiert? Geister erklärt: „ Für L’Oréal kann ich sagen: Wir setzen unsere Initiativen fort.“ Auch Rewe sieht noch viel Arbeit auf dem Weg zu mehr Gleichberechtigung. „Und vielleicht hilft ja die aktuelle Debatte, so verrückt sie ist, auch dabei“, sagt Büchel.

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