Was raten Sie einem Arbeitgeber, wenn er mit der Leistung eines Mitarbeiters nicht zufrieden ist?
Beschäftigte schulden rechtlich keine Spitzenleistung, sondern eine Leistung entsprechend ihren Fähigkeiten. Maßstab ist weder der sehr schnelle Mitarbeiter noch ein theoretisches Ideal, sondern die im Betrieb übliche Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer. Ein relevantes Leistungsdefizit liegt erst vor, wenn über einen längeren Zeitraum eine deutliche, dokumentierte Abweichung von diesem Niveau erkennbar ist und sich mit objektiven Kriterien wie Bearbeitungsmengen, Fehlerquoten, Reklamationen oder Bearbeitungszeiten belegen lässt.
Was folgt dann?
Ein Feedbackgespräch, in dem Erwartungen und Leistungsmaßstäbe klar kommuniziert werden. Daran können Unterstützungsmaßnahmen anschließen, etwa Schulungen. Auch eine Anpassung der Aufgabenverteilung kann sinnvoll sein. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ein Vorgehen nachvollziehbar dokumentiert und dem Beschäftigten eine realistische Möglichkeit zur Leistungsverbesserung gibt.
Was unterscheidet „nicht wollen“ und „nicht können“?
Bei mangelnder Sorgfalt, Missachtung von Arbeitsanweisungen oder bewusst verlangsamtem Arbeiten ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Wiederholt sich das Verhalten, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich begründet sein. Liegt die Ursache in gesundheitlichen Einschränkungen oder Überforderung, sind personenbedingte Maßnahmen zu prüfen. Hier müssen mildere Mittel wie Versetzung oder Anpassung der Tätigkeit erwogen werden – etwa wenn ein Beschäftigter an der Kasse überfordert ist, aber in anderer Funktion gut arbeiten kann.
Wie kann Deeskalation in schwierigen Fällen gelingen?
Wenn beide Seiten erkennen, dass eine erfolgreiche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist, kann ein Aufhebungsvertrag mit klar geregelter Beendigung und angemessener Abfindung wirtschaftlich vernünftiger und rechtssicherer planbar sein. Ansonsten gilt: Je transparenter, strukturierter und besser dokumentiert der Weg von der ersten Kritik über Unterstützungsmaßnahmen bis zur letzten Entscheidung ist, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass das Vorgehen auch vor Gericht standhält.
Wie kann man gute Mitarbeiter halten?
Über faire und rechtssichere Arbeitsbedingungen. Ein nachvollziehbares Entgeltsystem mit transparenten Entwicklungsperspektiven erhöht die Attraktivität maßgeblich. Eine nicht wettbewerbsfähige Vergütung erschwert erfahrungsgemäß die Bindung qualifizierter Beschäftigter, gerade im Lebensmitteleinzelhandel mit hoher Markttransparenz. Wichtig sind klar geregelte Zuschläge für belastende Zeiten wie Nacht- und Wochenendarbeit. Hinzu kommen planbare Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit der Beteiligung an Entscheidungen.
Wie sieht in Zukunft das Verhältnis von Arbeitnehmern zu Arbeitgebern aus?
In der Lebensmittelbranche wird Kooperation wichtiger als Konfrontation. Der demografische Wandel stärkt die Position der Beschäftigten, während Unternehmen Flexibilität durch digitale Transformation bieten können. Durch den Einsatz von KI werden sich Jobprofile und Anforderungen ändern. Diesen Weg können Arbeitnehmer und Arbeitgeber nur gemeinsam gehen.
Lesen Sie dazu unser Titelthema „Wie Händler wieder Lust auf Arbeit machen“
