Die HR-Trendstudie 2026 von ANG und AFC rückt die soziale Verantwortung – das „S“ in den ESG-Kriterien – als harten Wettbewerbsvorteil in den Mittelpunkt. ESG steht für Environmental (Umwelt), Social (Soziales) und Governance (Unternehmensführung). Es handelt sich um einen Bewertungsrahmen, mit dem Unternehmen hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit, Verantwortung und langfristigen Risiken beurteilt werden.

Während die Unternehmen beim Schutz der Menschenrechte und bei der Compliance bereits sehr gut aufgestellt seien, offenbarten sich erhebliche Lücken bei der zukunftsorientierten Personalentwicklung. So heißt es in der Trendstudie. Maßnahmen zur Qualifizierung scheitern demnach im operativen Alltag massiv an zeitlichen Einschränkungen, mangelndem Change-Management und dem rasanten technologischen Wandel.

„Die Digitalisierung und die Anwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) durchdringen die Arbeitsabläufe in steigendem Maße“, wird festgestellt. Dabei öffne sich die Schere zwischen Konzernen und mittelständischen Unternehmen immer mehr. Während KI-Tools in der Administration und im Finanzwesen bereits spürbare Effizienzgewinne lieferten, bremse die komplexe Datenstruktur den Einsatz in der Produktion noch aus.

Die Studie führt aus: „Um den digitalen Wandel zu meistern, fokussieren sich die Unternehmen primär auf die Vorbereitung ihrer Führungskräfte und die Stärkung digitaler Kernkompetenzen in der Belegschaft.“ Im Bereich der Weiterbildung zeige sich im Jahr 2026 ein technologischer und strategischer Paradigmenwechsel. Zur Ermittlung von Qualifizierungsbedarfen greifen Unternehmen den Studienautoren zufolge sprunghaft häufiger auf onlinebasierte Analysetools und Gamification zurück.

Umfassende Inklusionsoffensive

Auch bei der Zielgruppe findet angeblich ein Umdenken statt: Um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen, weicht die führungskräftezentrierte Personalentwicklung einer umfassenden Inklusionsoffensive. So stehen neben Fachkräften nun wesentlich stärker Geringqualifizierte, Menschen mit Migrationshintergrund und Mitarbeiter mit Einschränkungen im Fokus der Fördermaßnahmen.

Auf dem Recruiting-Markt habe sich die Herausforderung von der Bewerbermenge hin zur Passgenauigkeit verschoben, lautet eine Beobachtung. Denn: Bewerber treten anspruchsvoller auf, während der Fachkräftemangel nun besonders gravierend im technischen Bereich sowie in der IT spürbar wird.

Employer Branding wird zur Pflichtaufgabe

Zur nachhaltigen Mitarbeiterbindung lenken Arbeitgeber ihren Fokus wieder auf handfeste und strukturelle Angebote wie betriebliche Altersvorsorge, Homeoffice, die Übernahme von Bildungskosten und eine branchenüberdurchschnittliche Vergütung. Die Studie sagt aus: „Der Hype um KI im Personalmanagement konsolidiert sich derweil auf einem realistischen Level und beschränkt sich vorwiegend auf das Bewerbermanagement und die Automatisierung administrativer Prozesse.“

Employer Branding werde verstärkt als ganzheitliche, abteilungsübergreifende Pflichtaufgabe verstanden, auch wenn die Betriebe ihre eigene Arbeitgebermarke zumeist nur als befriedigend bewerteten. Zu den wichtigsten und am häufigsten genutzten Instrumenten für eine starke Arbeitgeberpräsenz zählen soziale Medien, eine signifikant verbesserte Erreichbarkeit der Personalabteilung sowie das Empfehlungsmarketing durch eigene Mitarbeiter.