Rentner motivieren
Der demografische Wandel verschärft den Fachkräftemangel – umso wichtiger wird es, Mitarbeiter auch über das Renteneintrittsalter hinaus zu halten. Zudem ist freiwilliges Arbeiten nach Erreichen der Regelaltersgrenze durch die zum 1. Januar 2026 eingeführte „Aktivrente“ deutlich attraktiver geworden: Haben sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (nicht Minijobber) die Regelaltersgrenze erreicht, können sie bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen.
Vorab: Das Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Viele Arbeits- oder Tarifverträge enthalten Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. In diesen Fällen ist eine unbefristete Weiterbeschäftigung möglich. Problem: Es ist dann kein Beendigungszeitpunkt festgelegt. Das ist für Arbeitgeber riskant. Deshalb empfiehlt sich meist ein befristetes Arbeitsverhältnis.
Befristetes Arbeitsverhältnis
Ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund ist nach § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz etwa dann möglich, wenn der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht oder wenn Sie den Mitarbeiter zur Vertretung einsetzen möchten. In der Praxis hat diese Variante allerdings einen Haken. Sie müssen den Sachgrund im Zweifel nachweisen. Sehr positiv ist: Seit dem 1. Januar 2026 erlaubt eine Änderung in § 41 Absatz 2 SGB IV eine reine Zeitbefristung (also ohne Sachgrund) – und zwar auch beim bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze.
Das bedeutet konkret: Ein einzelner sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag darf maximal zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser zwei Jahre ist eine bis zu dreimalige Verlängerung möglich. Insgesamt sind nacheinander bis zu zwölf befristete Arbeitsverträge zulässig – mit einer Gesamthöchstdauer von acht Jahren. Damit können Sie Rentner flexibel weiterbeschäftigen, ohne jedes Mal einen besonderen Grund nachweisen zu müssen.
Ende hinausschieben
Sieht der Arbeits- oder Tarifvertrag vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet, gibt es neben den Befristungen folgende Option: Sie können einvernehmlich mit dem Mitarbeiter während des laufenden Arbeitsverhältnisses den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt nach hinten verschieben (§ 41 Satz 3 SGB VI). Dies ist mehrfach möglich.
Allerdings ist noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob Sie damit gleichzeitig auch Arbeitsbedingungen ändern dürfen. Der Betriebsrat hat bei entsprechenden Änderungen Mitbestimmungsrechte. Zudem gilt im Befristungsrecht: Vereinbarungen müssen Sie rechtzeitig schriftlich treffen. Es gibt darüber hinaus weitere rechtliche Gestaltungsoptionen, wie Stundenreduzierung. Da jede Personalsituation anders ist, empfehle ich, eine individuelle Rechtsberatung einzuholen.
