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Senioren-Azubis Update 2.0

Heidrun Mittler | 09. September 2011

Junge, geeignete Azubis sind Mangelware. Warum also nicht bewährte Mitarbeiter nachträglich ausbilden? Praxisbeispiele, die Mut machen.

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Mit 45 Jahren eine Ausbildung beginnen? Noch einmal die Schulbank drücken? Das hat sich Andrea Ziegler in ihren kühnsten Träumen nicht vorstellen können. Die gelernte Friseurin hat ihren Beruf aufgegeben, als ihre Kinder auf die Welt kamen. Als Hausfrau und Mutter hat sie als 400-Euro-Kraft in einer K&U-Bäckerei am Ort ausgeholfen, im Lauf der Jahre regelmäßig dort gearbeitet. Dabei muss sie ihren Bezirksleiter ganz offensichtlich beeindruckt haben: Er hat sie für die „Senior-Ausbildung“ bei K&U vorgeschlagen. Nun macht sie während ihrer Arbeit eine 24-monatige Ausbildung zur Fachverkäuferin Lebensmittelhandwerk – und ist mächtig stolz darauf. „Von allein wäre ich nie auf die Idee gekommen, noch einmal zu lernen“, sagt sie. Und fügt augenzwinkernd hinzu: „Ich hatte noch nie so gute Noten!“

Berufsschule: Hier hat sie unter anderem Robert Pejcev kennengelernt. Der 34-Jährige sprüht vor Elan, niemand käme auf die Idee, ihn als „älteren Menschen“ zu bezeichnen. Aber er trägt den Button „Senior-Azubi“ an seiner Arbeitskleidung trotzdem ohne zu Murren. Die Nachqualifizierung bedeutet für ihn eine zweite Chance.

Petra Vukovic hat „ihre“ Theke in Karlsruhe voll im Griff, sie leitet die Filiale. Nun ist die Chefin in Ausbildung: insgesamt 18 Wochen lang besucht sie die (verkürzte) Berufsschule, dafür wird sie in der Filiale freigestellt – bei vollem Lohn. Das Stillsitzen fällt ihr nicht leicht, sie ist „die Action“ an der Theke gewohnt. Andererseits ist mächtig stolz darauf, das Wieso-Weshalb-Warum zu begreifen.

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Nur ein Beispiel: Sie weiß seit Kurzem, wann und warum die Kruste eines Roggenmischbrotes aufspringt. Der theoretische Unterricht macht sich auch im Kundengespräch positiv bemerkbar. „Das Wissen macht mich sicherer im Umgang mit Kunden“, erzählt sie. Die Senior-Ausbildung empfindet sie zwar als anstrengend – schließlich muss der Alltag zuhause ja auch noch laufen –, ist aber so gut von ihrer Zentrale organisiert, dass sie das alles gebacken bekommt.

Pilotprojekt: Die Organisation der Senior-Ausbildung liegt in den Händen von Corinna Krefft-Ebner, Ausbildungsmanagerin der K&U-Bäckereien mit Sitz in Neuenburg. K&U, eine Edeka-Tochter, betreibt fünf Produktionsbetriebe und rund 800 Bäckereifilialen, insgesamt sind 3.400 Mitarbeiter beschäftigt, darunter 400 Azubis. Das Unternehmen bietet diese späte Form der Ausbildung nicht allein aus reiner Menschenfreundlichkeit an. Auslöser dafür war vielmehr die Erkenntnis, dass man auf den demographischen Wandel reagieren muss – heute und insbesondere morgen, mit Blick auf eine weitere Expansion der K&U-Bäckereien. Anders ausgedrückt: Schon jetzt ist es schwierig, die Azubi-Stellen mit geeigneten jungen Menschen zu besetzen, künftig wird es noch schwieriger.

Finanzielle Förderung: Corinna Krefft-Ebner hat 2010 einen „Kraftakt“ bewältigt und eine Nach-Qualifizierung für ihr Unternehmen auf den Weg gebracht. Sie hat das Glück, dass sie auf ein Projekt in der Region Freiburg aufsatteln kann, das finanziell gefördert wird. Ohne die Unterstützung der Foege (Fördergesellschaft der Handwerkskammer Freiburg), der Handwerkskammer und der Arbeitsagentur würde das Pilotprojekt „Senior-Ausbildung“ nicht laufen, weiß sie. Die Arbeitsagentur beteiligt sich über die Maßnahme „Jobstarter“ am Arbeitslohn, sie subventioniert 50 Prozent der Bruttolöhne. Alle übrigen Kosten aber trägt K&U, das betrifft speziell den Personalaufwand für die überbetriebliche Ausbildung, eine eigene K&U-Akademie sowie Kosten für ein eigenes Internat, in dem die Teilnehmer während des Unterrichts wohnen können. Das Projekt „Senior-Ausbildung“ funktioniert nach Einschätzung von Krefft-Ebner, weil K&U ausreichend Teilnehmer gefunden hat, so dass man eine eigene Berufsschulklasse stellt. In diesem Klassenverbund sitzen alle in einem Boot, 22 Menschen, die das übliche Ausbildungsalter weit hinter sich gelassen haben. 17 davon haben schon vorher bei K&U gearbeitet, 5 sind neu dazugekommen. Die Klasse wird unterstützt von einer Mitarbeiterin der Foege, die mit Rat und Tat zur Seite steht, Berichtshefte kontrolliert und im Bedarfsfall sogar Nachhilfe organisiert.

K&U hat einen Ausbildungs-Lehrplan entwickelt, den die Senioren durchlaufen. Da die Teilnehmer schon Kenntnisse mitbringen (die Qualifikationen werden vorher geprüft), wird die Ausbildung auf zwei Jahre verkürzt. Das bedeutet, dass die Berufsschule auf 18 Wochen komprimiert ist. Die praktische Ausbildung erfolgt vor Ort in den Bäckereifilialen, außerdem in der eigenen K&U-Akademie. Corinna Krefft-Ebner weiß, dass die Ausbildung für die Senior-Azubis anstrengend ist. In den Filialen sind die Vorgesetzten zwar angehalten, die späten Azubis so gut wie möglich zu unterstützen. Aber wenn Personalmangel herrscht, muss am Wochenende gearbeitet werden, auch wenn die Woche über Berufsschulunterricht war.

Im Alleingang: Funktioniert eine Nachqualifizierung auch, wenn man keine zentrale Personalabteilung im Rücken hat, die sich durch den Behörden-Dschungel quält? Klare Antwort: Ja, aber dann eher ohne Fördergelder. Bestes Beispiel ist Martina Walter, eine außergewöhnliche Edeka-Einzelhändlerin aus Schöneiche bei Berlin.

Sie ist überzeugt, dass weitere Selbstständige ihrem Beispiel folgen werden, wenn sie nicht ausreichend junge Menschen für eine Ausbildung finden. Sie selbst hat in ihrem 1.450 qm großen Markt (geplanter Jahresumsatz: rund 9 Mio. Euro) jedenfalls immer Bedarf an guten Mitarbeitern. „Wir unterscheiden uns doch nur durchs Personal von anderen Läden“, weiß sie: „Eine moderne Waage kann sich schließlich jeder Händler in den Markt stellen.“

Nachhaltiger Effekt: Zurück zu K&U. Das Unternehmen ist in den letzten Jahren rasant gewachsen und plant weitere Expansion. Viele der Senior-Azubis sind auf dem besten Weg zu einer Karriere im Unternehmen. Krefft-Ebner: „Die stehen ganz oben auf der Liste, wenn bei uns Führungspositionen frei werden!“

Die erwachsenen Azubis sind engagiert, sozial kompetent und bringen Lebenserfahrung mit in den Alltag. In der Berufsschule stellen sie die beliebteste Klasse, in der die Lehrer liebend gern unterrichten. Aber rechnet sich der Aufwand auch fürs Unternehmen, schließlich ist ein Teilnehmer schon Ü-50? Dazu die Antwort von Winfried Fletschinger, Marketing- und Vertriebsleiter K&U: „Ja, denn durch diese Ausbildung haben wir für die nächsten 10 bis 12 Jahre einen dankbaren, hoch motivierten und gut ausgebildeten Mitarbeiter.“ Eine bessere Investition, so Fletschinger, kann es gar nicht geben. Er geht davon aus, dass andere Unternehmen dem K&U-Beispiel folgen.


Auf eigene Faust

Martina Walter, selbstständige Edeka-Kauffrau, hat vor mehreren Jahren ihr „Frauenprojekt Spätausbildung" angepackt und konsequent umgesetzt. Dafür ist sie übrigens von der Jury „Ausbilder des Jahres" schon 2008 mit einem Sonderpreis bedacht worden.

Damals hat sie fünf Frauen die nachträgliche Ausbildung ermöglicht, bis heute sind noch zwei weitere dazugekommen – ohne Unterstützung der Agentur für Arbeit. Selbst die nötigen Edeka-Seminare bezahlt Martina Walter aus ihrem eigenen Geldbeutel

Das Problem: Ihr fehlt die offizielle Anerkennung, die notwendig ist, um an Subventionen zu kommen. Dafür wären Zertifizierungen nötig, die für die Kauffrau schlichtweg zu teuer sind. „Ich kann doch keinen Pädagogen hier im Markt bezahlen", sagt die Kauffrau kopfschüttelnd – und verzichtet auf die finanzielle Unterstützung.

„Die späte Ausbildung kostet mich zwar viel, aber im Gegenzug bekomme ich die dankbarsten Mitarbeiter, die es gibt." Die Tragweite dieser späten Ausbildung lässt sich laut Martina Walter ohnehin nicht nur mit Begriffen wie Kosten oder Nutzen erfassen. Es geht um die Frauen selbst, um ihr Selbstbewusstsein, ihre Stellung innerhalb der Familie. Die Arbeitgeberin schildert das Beispiel einer 30-jährigen Mitarbeiterin, die vorher bei einem Discounter an der Kasse saß: Diese absolviert neben der KiE-Ausbildung noch ihren Handelsfachwirt. Klar, dass diese Mitarbeiterin das Waltersche Engagement, das gute Arbeitsklima und die überdurchschnittlichen Leistungen in Schöneiche zu schätzen weiß.



Wie der Neustart funktioniert

Robert Pejcev (34)
„Meine erste Lehre habe ich abgebrochen, weil ich schon früh Vater wurde. Danach habe ich gekellnert, aber die ungeregelten Arbeitszeiten waren mit meinen Kindern schlecht zu vereinbaren." Übers Arbeitsamt kam er zu K&U.
Pejcev kann auf Menschen zugehen, kennt sich mit Nahrungsmitteln aus – gute Voraussetzungen, in einer Bäckereifiliale zu arbeiten. Nun startet er voll durch, quält sich in der Schule durch Mathe und Deutsch, gemeinsam mit 21 Mitstreitern.
Während der Nachqualifizierung erhält er das Gehalt einer ungelernten Kraft – das ist nicht üppig, reicht aber zum Leben. Nach den zwei Jahren hofft er auf „mehr Verantwortung" bei den K&U-Bäckereien, verbunden mit mehr Geld.

.Petra (42) und Sohn Marco (19) Vukovic sind beide gleichzeitig in der Ausbildung. Sie hat schon eine Filiale geleitet und betreut eigene Azubis. Seit Herbst 2010 erlernt sie die Theorie: „Ich mach das nur für mich!" Für ihren Sohn Marco, der schon ein Jahr zuvor die Ausbildung im gleichen Unternehmen begonnen hat, war das anfangs „komisch". Aber, so der 19-Jährige,
„ich bekomme die Chance auf eine gute Ausbildung, warum sollte meine Mutter sie nicht haben?" Die beiden ergänzen sich gut, er ist besser in der Theorie, sie beherrscht dafür die Praxis – beide lernen gemeinsam für die Prüfungen.

„Hohes Maß an Lernbereitschaft und Eigenverantwortung"

Knapp 10 Prozent aller neuen Auszubildenden bei Tegut sind älter als 23 Jahre. Fragen dazu an Karl-Heinz Brand , der seit neun Jahren in der Geschäftsleitung Mensch und Arbeit die Personalentwicklung verantwortet. Das Unternehmen beschäftigt aktuell 6.100 Mitarbeiter und hat 970 „Lernende" (= Azubis) unter Vertrag.

Herr Brand, was halten Sie von der Bezeichnung „Senior-Azubis"?
Wir benutzen diese Bezeichnung nicht. Es ist regelmäßig so, dass wir bei den Neueinstellungen „reifere Lernende" dabei haben. Was allerdings mit „Senior-Azubis" auch gemeint sein könnte, sind langjährige Mitarbeitende, die entweder keine oder eine branchenfremde Berufsausbildung haben und die das Unternehmen nun zur/m Kauffrau/-mann im Einzelhandel nachqualifiziert. Solchen Mitarbeiter/innen bietet unser Unternehmen an – vor einigen Jahren mehr als in letzter Zeit –, als „Externe" ihre Prüfung vor der IHK abzulegen. Dabei übernimmt Tegut die interne Vorbereitung auf die Abschlussprüfung mit eigenen Referenten während der Arbeitszeit. Diese externen Prüflinge sind dann mit Recht auf ihre Leistungen besonders stolz, weil sie diese im fortgeschrittenen Alter und neben dem normalen Berufsalltag erbringen.

Wie sind Ihre Erfahrungen mit der Nachqualifizierung?
Wir haben sehr gute Erfahrungen mit Menschen gesammelt, die sich aus unterschiedlichsten Gründen spät für eine Ausbildung entschieden haben. Oft bringen diese ein noch höheres Maß an Lernbereitschaft und Eigenverantwortung mit ein. Auch die Herausforderungen des Lebensmittel-Einzelhandels sind viel eher bewusst und werden gut aufgenommen. Als Nachteil lässt sich die Situation nennen, wenn jemand durch die Ausbildung nun deutlich weniger Einkommen hat als vorher in einer Beschäftigung. Wird dies falsch eingeschätzt und nach geringer Zeit die Ausbildung deshalb wieder durch den Lernenden beendet, so ist das natürlich ein Wermutstropfen.

Wird die Nachqualifizierung im Lebensmittelhandel ein großes Thema werden?
Die Zahl von Bewerbern, die vor einer gewünschten Erstausbildung im Handel andere berufliche Vorerfahrungen mitbringen, wird sicherlich steigen, bei Tegut sind in diesem Jahr 9 Prozent der eingestellten Lernenden älter als 23 Jahre. Wir sollten das als Chance begreifen, als einen Weg, dem beginnenden Fachkräftemangel zu begegnen. Es ist auch die Chance für den Handel, noch mehr qualifizierte Menschen zu beschäftigen.

Wer in den Genuss von Zuschüssen kommen möchte, muss viele bürokratische Hürden überwinden. Ist das für einen selbstständigen Einzelhändler überhaupt machbar?
Zuschüsse helfen, die Investition in eine qualifizierte Ausbildung zu tragen. Der Aufwand für Anträge ist natürlich vorhanden. Mit den Beratungsstellen der Agentur für Arbeit haben wir fast ausschließlich sehr positive Erfahrungen gemacht in Bezug auf die Dienstleistungs- und Beratungsbereitschaft. Auch kleinere Einzelhändler haben gute Chancen. Hier ist ein guter Kontakt zur Agentur für Arbeit sehr hilfreich und erleichtert den formalen Aufwand.

Infos zur Förderung

Es ist nicht leicht, an die Fördergelder für die Nachqualifizierung zu kommen. Am einfachsten ist es, wenn man sich einem Projekt anschließen kann, das derzeit gefördert wird. Einige Internet-Adressen, bei denen man sich ins Thema einlesen kann:

  • www.jobstarter.de, auf dieser Seite des Bundesministeriums für Bildung und Forschung kann man auf einer Landkarte sehen, welche Projekte derzeit gefördert werden und in welchem Stadium sie sich befinden.
  • www.jobstarter-connect.de, kostenloser Download der 40-seitigen Broschüre: „Ausbildungsbausteine in der Praxis"
  • www.abstweb.de, Seite der Fördergesellschaft der Handwerkskammer Freiburg gGmbH. Ansprechpartner für die Nachqualifizierung der K&U-Bäckereien. Praxisbeispiele und notwendige Voraussetzungen erläutert.
  • www.arbeitsagentur.de. Hier kann man nachlesen, wie die Qualifizierung überhaupt ablaufen kann. Eine Möglichkeit: Navigiere über den Reiter „Institutionen" zu „Träger" und dann zum Punkt: „Anerkennung und Zulassung" (beruflicher Weiterbildung).
  • www.azwv.de. Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt die Nachqualifizierung nur, wenn die Maßnahmen zertifiziert sind! AZWV steht für Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung, auf dieser Seite werden die Voraussetzungen erläutert.
  • www.bibb.de Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat ein Bildungskonzept für die Nachqualifizierung erarbeitet. Auf der Homepage einfach den Suchbegriff „Nachqualifizierung" eingeben!

LPV GmbH

Am Hammergraben 14
56567 Neuwied
Tel.: +49 (0)2631 879-0
Fax: +49 (0)2631 879-201

Web: www.lebensmittelpraxis.de

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